Facciamo un breve ripasso: con il termine whistleblowing si identifica quella specifica procedura – inizialmente prevista solo per la Pubblica Amministrazione e poi estesa anche al lavoro privato – tramite la quale i lavoratori possono segnalare all’Autorità eventuali comportamenti illeciti o attività fraudolente effettuate dal datore di lavoro, o da un suo preposto, affinché si provveda all’intervento e al rispetto della legge.

I giudici avevano già chiarito che segnalare irregolarità sul posto di lavoro è un diritto del lavoratore e non può portare al licenziamento. Questo perché è nell’interesse dell’azienda e di tutti che i problemi vengano risolti.

Il D.Lgs.24/2023 ha perfezionato questo sistema di segnalazione, prevedendo una serie di adempimenti per garantire l’anonimato del segnalante e l’utilizzabilità della segnalazione da parte dell’Autorità.

Nello specifico, il Decreto indica:

• tutte quelle condotte che, essendo potenzialmente illecite, sono meritevoli di segnalazioni;
• le sanzioni per il datore di lavoro che applica provvedimenti in qualche modo di ostacolo a tali segnalazioni oppure discriminatori nei confronti dei whistleblowers.

Chi sono i destinatari della disciplina del whistleblowing?

Sono tenute a conformarsi a quanto disposto dal D.Lgs 24/2023, predisponendo un canale ufficiale per permettere ai lavoratori di segnalare eventuali irregolarità o illeciti:

• aziende che hanno impegnato, nell’ultimo anno, la media di almeno 50 lavoratori subordinati, con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato;
• aziende che operano in specifici settori (servizi, prodotti e mercati finanziari e prevenzione del riciclaggio o del finanziamento del terrorismo, sicurezza dei trasporti e tutela dell’ambiente), anche se nell’ultimo anno non hanno raggiunto la media di almeno cinquanta lavoratori di cui al punto precedente;
• aziende che adottano i modelli di organizzazione e gestione di cui al D.Lgs. 231/2001, anche se nell’ultimo anno non hanno raggiunto la media di almeno 50 lavoratori subordinati con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato.

In presenza di almeno una delle precedenti condizioni, i soggetti destinatari dovranno applicare quanto previsto dal D.Lgs. 24/2023.

I soggetti legittimati alla segnalazione sono:

• i lavoratori dipendenti in aziende del settore privato;
• i lavoratori autonomi, nonché i titolari di un rapporto di collaborazione;
• i lavoratori o i collaboratori, che svolgono la propria attività lavorativa presso soggetti del settore privato che forniscono beni o servizi o che realizzano opere in favore di terzi;
• i liberi professionisti e i consulenti che prestano la propria attività presso soggetti del settore pubblico o del settore privato;
• i volontari e i tirocinanti, retribuiti e non retribuiti, che prestano la propria attività presso soggetti del settore pubblico o del settore privato;
• gli azionisti e le persone con funzioni di amministrazione, direzione, controllo, vigilanza o rappresentanza.

La segnalazione può avvenire in qualunque tempo:

• quando il rapporto di lavoro non è ancora iniziato, purché le informazioni in possesso siano state acquisite in una fase pre-assuntiva (immaginiamo i colloqui di selezione del personale);
• dopo la cessazione del rapporto di lavoro, purché si tratti di fatti e notizie accaduti (o acquisiti) durante il rapporto stesso.

Quali sono le condotte oggetto di segnalazione?

Le violazioni oggetto di segnalazione possono consistere in comportamenti, atti od omissioni che ledono l’interesse pubblico o l’integrità dell’amministrazione pubblica o dell’organizzazione privata.

Nello specifico:

• illeciti amministrativi, contabili, civili o penali;
• condotte illecite ai sensi del D.Lgs. 231/2001 o violazione dei modelli organizzativi e gestionali previsti dallo stesso decreto;
• illeciti che rientrano nell’ambito di applicazione degli atti dell’UE o nazionali indicati nello specifico allegato al decreto o nell’allegato alla Dir. UE 2019/37, nei settori degli appalti pubblici, servizi, prodotti e mercati finanziari e prevenzione del riciclaggio e del finanziamento del terrorismo, sicurezza e conformità dei prodotti, sicurezza dei trasporti, tutela dell’ambiente, radioprotezione e sicurezza nucleare, sicurezza degli alimenti e salute e benessere degli animali, salute pubblica, protezione dei consumatori, tutela della privacy e delle reti e sistemi informativi;
• atti o omissioni che ledono interessi finanziari dell’UE;
• atti o omissioni riguardanti il mercato interno;
• atti o comportamenti che vanificano l’oggetto o la finalità delle disposizioni UE.

Quali sono le condotte escluse?

Lo strumento della segnalazione è sottoposto ad un particolare controllo da parte dell’ANAC, affinché non venga utilizzato come mezzo attraverso il quale effettuare condotte di concorrenza sleale o tentativi di danneggiamento di terzi per ragioni personali.

Non possono quindi essere prese in considerazione:

• contestazioni aventi carattere personale o comunque tutte quelle in cui il segnalante ha un interesse specifico, per i rapporti con i colleghi, con il datore di lavoro o con i superiori gerarchici;
• le segnalazioni già disciplinate da atti UE e che vengono richiamate nell’all. 1 D.Lgs. 24/2023;
• infine, le segnalazioni di violazioni in materia di sicurezza nazionale, nonché in caso di appalti relativi a questioni inerenti la difesa o la sicurezza nazionale, a meno che tali aspetti non rientrino nel diritto derivato pertinente della UE.

Modalità di invio e tipo di segnalazioni

Le linee guida ANAC definiscono i principali adempimenti previsti per il datore di lavoro (in ragione di quanto disposto dagli artt. 4-9 e 12 D.Lgs. 24/2023).

Canale di segnalazione interna	Vanno garantiti canali di segnalazione che tutelino, anche tramite il ricorso a strumenti di crittografia, la riservatezza dell’identità della persona segnalante, da affidare ad uno specifico ufficio interno o ad una struttura esterna.	Artt. 4 e 5
Canale di segnalazione esterna	In mancanza del precedente canale o per inaffidabilità dello stesso, può accedere ad un canale estero attivato dall’ANAC.	Artt. 6 – 9
Procedimento disciplinare	L’identità della persona segnalante non può essere rivelata se la contestazione dell’addebito disciplinare è fondata su accertamenti distinti e ulteriori rispetto alla segnalazione, anche se conseguenti alla stessa, in caso contrario l’identità potrà essere svelta solo col consenso del segnalante.	Art. 12

Segnalazioni esterne

Le segnalazioni esterne vengono fatte direttamente all’ANAC, alla quale ci si può rivolgere quando:

• nel contesto lavorativo non è previsto un canale di segnalazione interna o questo non è attivo o, se attivo, non è conforme alle prescrizioni dettate al riguardo;
• è stata presentata una segnalazione attraverso il canale interno che non ha avuto seguito;
• vi è giustificato motivo di ritenere che la segnalazione attraverso il canale di interno non sarà efficace o sarà oggetto di ritorsione oppure la violazione possa costituire pericolo imminente o palese per l’interesse pubblico.

L’ANAC equipara le segnalazioni anonime a segnalazioni ordinarie, se circostanziate; il segnalante o il denunciante anonimo, successivamente identificato, che comunica ad ANAC di aver subito ritorsioni può beneficiare della tutela appositamente prevista dal decreto (art. 16, c. 4).

Segnalazioni interne

Le segnalazioni interne vengono effettuate per iscritto (in qualunque forma: modalità telematiche, busta chiusa) e in modalità orale (con linee telefoniche, messaggeria istantanea o incontro diretto).

Una volta ricevuta la segnalazione, il soggetto deputato alla sua ricezione deve:

• rilasciare al segnalante un avviso di ricevimento della segnalazione entro 7 giorni dalla data di ricezione;
• intrattenere interlocuzioni con lo stesso, richiedendo, se necessario, integrazioni;
• fornire riscontro alla segnalazione entro 3 mesi dalla data di avviso di ricevimento o, in mancanza, entro 3 mesi dalla scadenza del termine di 7 giorni dalla sua presentazione.

Il canale di segnalazione interna è garantito dal datore di lavoro, anche attraverso un’apposita sezione sul proprio sito web, accessibile con parola di accesso e misure di sicurezza cyber.

Tutele del lavoratore

La parte che interessa i datori di lavoro, ovviamente, riguarda le segnalazioni nei canali interni e le tutele del lavoratore segnalante contro gli atti ritorsivi.

Il canale interno, come visto, deve garantire la presenza di una piattaforma o di una procedura attraverso la quale il segnalante:

• possa inviare la propria segnalazione senza difficoltà;
• sia garantita la propria riservatezza;
• nel caso di segnalazione tramite dispositivi informatici, non vi sia rischio di intrusioni e violazioni cyber;
• deve essere garantita la tutela della privacy e la conservazione dei dati.

Seguendo quanto disposto dall’art. 17, inoltre, il segnalante deve essere garantito contro i possibili atti ritorsivi che il datore di lavoro potrebbe compiere una volta venuto a conoscenza di chi e quando ha effettuato una data segnalazione.

Vengono considerati “atti ritorsivi” (salvo prova contraria) i seguenti provvedimenti:

• licenziamento, sospensione o misure equivalenti;
• retrocessione di grado o mancata promozione;
• il mutamento di mansioni, il cambio della sede di lavoro, la riduzione dello stipendio, la modifica unilaterale dell’orario di lavoro;
• la sospensione della formazione o limitazioni allo svolgimento della stessa;
• le note di merito o le referenze negative;
• l’adozione di misure disciplinari, se connesse in qualche modo ai fatti oggetto di segnalazione;
• la coercizione, l’intimidazione, le molestie o l’ostracismo;
• la discriminazione in tutte le sue forme o comunque un trattamento sfavorevole;
• la mancata conversione del contratto di lavoro a termine, in uno a tempo indeterminato, ove vi sia prova di una legittima aspettativa da parte del lavoratore;
• parimenti, la risoluzione anticipata del contratto a termine;
• tutti i casi di perdita di chance quando sono dimostrabili da una condotta inequivocabilmente posta in essere dal datore di lavoro con l’intento di danneggiare il lavoratore;
• la conclusione anticipata di un contratto di collaborazione;
• l’annullamento di una licenza o di un permesso;
• la richiesta di sottoposizione ad accertamenti medici o psichiatrici.

Tutti questi provvedimenti, stante la presunzione semplice, sono considerati automaticamente ritorsivi e dunque nulli. Il datore di lavoro dovrà difendersi dimostrando la genuinità della propria condotta.

Sanzioni per il datore di lavoro

Sono previste sanzioni da € 10.000 a € 50.000, al verificarsi delle seguenti ipotesi:

• mancata istituzione dei canali di segnalazione;
• mancata adozione delle procedure per effettuare e gestire le segnalazioni;
• adozione di procedure non conformi a quelle fissate dal D.Lgs. 24/2023;
• mancato svolgimento dell’attività di verifica e dell’analisi delle segnalazioni ricevute;
• comportamenti ritorsivi;
• ostacoli alla segnalazione o tentativi di ostacolarla;
• violazione dell’obbligo di riservatezza circa l’identità del segnalante.

È prevista anche una sanzione da € 500 a € 2.500 che ANAC può applicare al segnalante, nei cui confronti venga accertata anche con sentenza di primo grado, la responsabilità civile per diffamazione o calunnia nei casi di dolo o colpa grave.

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